С помощью Центра оценки персонала решаются три задачи:

1) отбор кандидатов на работу в данную организацию;

2) оценка потребностей в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих кадров;

3) выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.

Оценивается готовность кандидата к данной деятельности, его адаптация, эффективность деятельности, решение проблемных вопросов. Затем выдаются рекомендации.

Каковы же преимущества Центра оценки персонала?

1) оценка не подвержена влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, не зависит от различия в исполняемых функциях, обязанностях;

2) объективная процедура, так как измеряет всех участников по равнозначным стандартам;

3) оценка персонала дает возможность индивидуально узнать мотивацию кандидата, его интересы, цели, ожидания, потребности;

4) возможность выявить сильные и слабые стороны участников и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития;

5) формирование группы резерва, состоящей из людей с высоким управляющим потенциалом, которые после соответствующей подготовки могли бы занять управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Положительные моменты для оценки центре:

1) равные возможности для всех сотрудников при раскрытии их потенциала;

2) есть возможность лучше понять, что делает менеджер каждый день, какие качества ему необходимы;

3) выражение интереса и ожидания относительно своей карьеры в условиях наиболее эффективного использования информации;

4) возможность узнать свои сильные и слабые стороны, общий потенциал и, таким образом, более точно сформировать цели своей карьеры.

В итоге кандидат получает необходимые ему рекомендации.

А теперь рассмотрим способы оценки управленческого персонала. Таковыми являются:

1) метод по полученной прибыли при оценке высшего уровня управления;

2) по себестоимости продукции при оценке среднего уровня менеджеров;

3) по результатам подготовки кадров; по результатам стажировок и ротаций кадров;

4) по результатам совершенствования и освоения новых технологий;

5) расчет рентабельности с учетом показателей нормы прибыли на вложенные капиталы;

6) целевой метод через описание должностей; менеджеры оцениваются в зависимости от их конкретного вклада в достижение поставленных целей;

7) через сложность труда, когда суммарно сравниваются виды работ;

8) через личные качества руководителя (управленческие, социальные, производственные); оценка с помощью письменных характеристик – описание дается высшим руководителем или лицом, хорошо знающим оцениваемого;

9) метод эталона – по ряду показателей сравнивается один показатель с другими (одного уровня);

10) оценка личностных особенностей управленца с помощью тестов.

Существует большая степень субъективности, поэтому очень важно определить требования, одинаковые для всех, достоверность в отношении деятельности (реальный уровень его навыков); надежная защита от каких-то факторов (погода, настроение и т. д.), комплексная оценка кандидата и возможности организации. Оценка должна быть общей частью работы организации, а не дезорганизовывать работу.

По результатам оценки можно сделать соответствующие выводы, например провести дообучение с учетом материальных затрат, проанализировать, кому в какое время пройти, установить график, проверку.

Модель обучения персонала включает:

1) определение потребностей обучения;

2) определение целей обучения;

3) разработку критериев оценки;

4) тестирование обучаемых;

5) определение методов обучения;

6) организацию обучения;

7) проведение обучения;

8) мониторинг обучения (отслеживание);

9) сравнение результатов обучения с критериями.

Таким образом происходят планирование, затем реализация и оценка действий. Нужно определить, какие будут затраты, какие требования выдвигает к этому организация. В целом, необходимость определяется совместно с руководством: что именно нужно в данный момент организации, каковы перспективы, критерии, что может специалист после обучения.

Также нужно определить, что он уже умеет, чтобы сравнить, как и чему обучить.